BALI,SUARAPANCASILA.id-Sidang perdana perkara Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) antara PT Nusadua Graha International, selaku perusahaan pengelola The Westin Resort Nusa Dua Bali, dengan pekerjanya, I Wayan Sudana, di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar, Kamis (29/10/2026), resmi ditunda.
Persidangan yang semula dijadwalkan dengan agenda pemeriksaan kedudukan hukum (legal standing) para pihak tersebut belum dapat dilanjutkan lantaran Ketua Majelis Hakim berhalangan hadir. Persidangan dijadwalkan kembali berlangsung pada Senin, 9 November 2026.
Menanggapi perkembangan perkara tersebut, Kuasa Hukum PT Nusadua Graha International, Yosua Audric Matthew Sitorus, S.H., memberikan penjelasan mengenai latar belakang perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang kini bergulir ke pengadilan, termasuk alasan perusahaan menolak anjuran yang sebelumnya dikeluarkan oleh mediator hubungan industrial dari Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung.
Menurut Yosua, perselisihan tersebut telah melalui berbagai tahapan penyelesaian, mulai dari perundingan bipartit hingga mediasi tripartit yang difasilitasi oleh mediator hubungan industrial. Namun, berbagai upaya penyelesaian secara musyawarah belum berhasil mencapai kesepakatan antara perusahaanperusahaan dan pekerja.
Yosua menjelaskan bahwa keputusan PHK yang diambil perusahaan bukan merupakan tindakan yang dilakukan tanpa alasan maupun pertimbangan hukum yang mendasar.
Sebelum keputusan tersebut diambil, manajemen telah melaksanakan proses investigasi internal terhadap dugaan tindakan pelecehan (harassment) di lingkungan kerja yang melibatkan pekerja bersangkutan.
Berdasarkan hasil investigasi internal tersebut, perusahaan menyimpulkan bahwa pekerja telah terbukti melakukan tindakan harassment dalam lingkup pemeriksaan internal, yang dinilai melanggar ketentuan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) perusahaan serta kebijakan dan standar perilaku Marriott International.
Perusahaan selanjutnya menilai bahwa tindakan tersebut termasuk dalam kategori pelanggaran bersifat mendesak sebagaimana diatur dalam PKB, dengan mengacu pada ketentuan Pasal 52 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
“Keputusan PHK tersebut tidak diambil secara gegabah. Perusahaan sebelumnya telah melakukan investigasi internal, dan berdasarkan hasil pemeriksaan tersebut, ditemukan adanya pelanggaran terhadap ketentuan PKB serta standar perilaku yang berlaku di lingkungan perusahaan. Berdasarkan ketentuan internal dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perusahaan menilai bahwa pelanggaran tersebut termasuk dalam kategori pelanggaran bersifat mendesak,” ujar Yosua.
Ia menegaskan bahwa perusahaan memiliki tanggung jawab untuk memastikan lingkungan kerja yang aman, profesional, serta menjunjung tinggi standar etika dan perlindungan terhadap seluruh pekerja.
Menurutnya, konsistensi dalam menegakkan aturan internal merupakan bagian dari komitmen manajemen terhadap penerapan tata kelola perusahaan dan standar profesionalisme yang berlaku.
Meskipun berdasarkan hasil investigasi internal perusahaan telah memiliki dasar untuk mengambil keputusan PHK, Yosua mengungkapkan bahwa manajemen pada awalnya tetap mengedepankan pendekatan musyawarah dengan mempertimbangkan masa pengabdian pekerja.
Sebagai bentuk iktikad baik sekaligus apresiasi atas pengabdiannya selama bekerja, perusahaan sempat menawarkan penyelesaian sebesar 15 kali upah kepada pekerja yang bersangkutan pada tahap perundingan awal.
Yosua menegaskan bahwa penawaran tersebut merupakan kebijakan sukarela perusahaan dalam rangka mencapai penyelesaian secara kekeluargaan, bukan pengakuan bahwa pekerja secara normatif berhak memperoleh kompensasi sebesar 15 kali upah atas PHK karena pelanggaran bersifat mendesak.
“Meskipun perusahaan memiliki dasar untuk melakukan PHK atas pelanggaran bersifat mendesak, pada saat itu perusahaan tetap berupaya mengedepankan penyelesaian secara baik-baik. Sebagai bentuk penghargaan atas masa pengabdiannya, perusahaan bahkan sempat menawarkan penyelesaian sebesar 15 kali upah. Penawaran tersebut merupakan bentuk iktikad baik perusahaan untuk mencapai kesepakatan bersama,” jelas Yosua.
Namun, penawaran tersebut justru tidak diterima oleh pekerja. Pada saat itu, pekerja tetap menolak keputusan PHK dan bersikeras untuk dapat kembali bekerja di perusahaan.
Menurut Yosua, keinginan untuk kembali bekerja tersebut juga tetap dipertahankan oleh pekerja ketika perselisihan berlanjut ke tahap mediasi tripartit melalui Dinas Perindustrian dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung.
Akibat tidak tercapainya kesepakatan dalam proses mediasi, mediator hubungan industrial kemudian mengeluarkan anjuran tertulis sebagai bagian dari mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Lebih lanjut, Yosua menjelaskan bahwa dalam anjuran tertulis yang dikeluarkan mediator, pada pokoknya dianjurkan agar hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja diakhiri melalui PHK, disertai pembayaran sebesar 15 kali upah kepada pekerja.
Menurutnya, besaran 15 kali upah yang dimuat dalam anjuran mediator tersebut pada dasarnya merupakan penawaran penyelesaian yang sebelumnya pernah disampaikan secara sukarela oleh perusahaan pada tahap perundingan awal.
Yosua menerangkan bahwa besaran tersebut bukan merupakan hak normatif sebesar 15 kali upah yang secara khusus timbul berdasarkan ketentuan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak, melainkan nilai penawaran terdahulu yang kembali dijadikan pertimbangan oleh mediator dalam mengupayakan penyelesaian perselisihan.
Dengan demikian, keberatan perusahaan terhadap anjuran mediator bukan terletak pada rekomendasi untuk mengakhiri hubungan kerja melalui PHK, melainkan pada pencantuman kembali penawaran 15 kali upah yang sebelumnya telah ditolak oleh pekerja.
“Perlu kami luruskan bahwa angka 15 kali upah yang kembali muncul dalam anjuran mediator tersebut pada dasarnya berasal dari penawaran perusahaan pada tahap perundingan sebelumnya. Angka tersebut bukanlah hak normatif sebesar 15 kali upah yang otomatis wajib dibayarkan berdasarkan ketentuan PHK karena pelanggaran bersifat mendesak, melainkan penawaran sukarela yang dahulu diberikan perusahaan sebagai bentuk apresiasi atas pengabdian pekerja,” terang Yosua.
Menurut Yosua, penawaran yang disampaikan dalam proses musyawarah harus dipahami berdasarkan konteks dan keadaan pada saat penawaran tersebut diberikan. Terlebih, penawaran tersebut sebelumnya telah ditolak karena pekerja tetap menghendaki untuk kembali bekerja.
“Pada awalnya perusahaan telah menunjukkan iktikad baik dengan menawarkan penyelesaian sebesar 15 kali upah. Namun, penawaran tersebut ditolak karena pekerja tetap bersikeras untuk kembali bekerja, bahkan hingga proses mediasi tripartit. Ketika penawaran itu tidak diterima dan perselisihan terus berlanjut, tentu perusahaan memiliki pertimbangan hukum tersendiri mengenai keberlakuan penawaran yang pernah disampaikan tersebut,” tegasnya.
Yosua menambahkan bahwa penolakan perusahaan terhadap anjuran mediator tidak dapat serta-merta diartikan sebagai bentuk pengabaian terhadap hak-hak pekerja maupun mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Sebaliknya, perusahaan menghormati anjuran yang telah disampaikan mediator, tetapi memiliki pandangan berbeda mengenai dasar dan besaran pembayaran yang dianjurkan.
“Kami menghormati anjuran mediator. Namun, perlu dibedakan antara hak normatif pekerja berdasarkan peraturan perundang-undangan dengan penawaran sukarela perusahaan dalam rangka mencapai perdamaian. Keduanya memiliki dasar yang berbeda. Penawaran yang sebelumnya telah ditolak tidak dapat secara otomatis dianggap sebagai kesepakatan yang mengikat atau kewajiban pembayaran yang tetap berlaku, terlebih ketika perselisihan telah berkembang hingga memasuki proses peradilan,” lanjutnya.
Ia menegaskan bahwa perusahaan tetap menghormati hak-hak pekerja yang dijamin oleh peraturan perundang-undangan. Namun, perusahaan juga berkepentingan memastikan bahwa setiap tuntutan dan kewajiban pembayaran memiliki dasar hukum yang tepat.
Memasuki tahapan pemeriksaan di Pengadilan Hubungan Industrial, Yosua menyampaikan bahwa perkembangan perselisihan hingga ke meja hijau tentunya membawa konsekuensi terhadap posisi hukum para pihak.
Menurutnya, penawaran penyelesaian yang pernah disampaikan pada tahap perundingan awal tidak dapat dilepaskan dari tujuan perusahaan ketika itu, yakni mencapai penyelesaian secara musyawarah tanpa harus melanjutkan perselisihan ke proses peradilan.
Dengan telah bergulirnya perkara ke pengadilan, perusahaan akan mempertahankan dasar keputusan PHK berdasarkan hasil investigasi internal, ketentuan PKB, kebijakan perusahaan, serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.
“Situasinya tentu sudah berbeda. Penawaran 15 kali upah dahulu merupakan bentuk iktikad baik perusahaan untuk menyelesaikan persoalan secara musyawarah sekaligus menghargai masa pengabdian pekerja. Namun, penawaran tersebut tidak diterima hingga akhirnya perselisihan berlanjut ke proses hukum. Oleh karena itu, kami berpandangan bahwa penawaran tersebut tidak secara otomatis tetap berlaku atau mengikat perusahaan pada tahapan perselisihan saat ini,” ungkap Yosua.
Meski demikian, ia memastikan bahwa perusahaan tetap menghormati hak pihak penggugat untuk mengajukan gugatan serta menyampaikan dalil maupun alat bukti yang mendukung pendiriannya dalam persidangan.
Perusahaan, lanjutnya, juga siap memberikan jawaban dan menghadirkan bukti-bukti untuk menjelaskan dasar keputusan PHK yang telah diambil.
“Kami menghormati hak penggugat untuk memperjuangkan pendiriannya melalui jalur hukum. Apabila terdapat keberatan terhadap dasar keputusan perusahaan, seluruhnya dapat disampaikan dan diuji secara objektif di hadapan Majelis Hakim. Begitu pula dengan perusahaan, kami akan menyampaikan argumentasi hukum dan bukti-bukti yang relevan untuk mempertahankan keputusan yang telah diambil,” ujarnya.
Yosua menegaskan bahwa perusahaan tetap berkomitmen menjaga profesionalisme, konsistensi penegakan aturan internal, serta penghormatan terhadap hak-hak para pihak dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
“Pada prinsipnya, kami menghormati seluruh proses peradilan yang sedang berjalan dan menyerahkan penilaian akhir terhadap perkara ini kepada Majelis Hakim. Perusahaan akan tetap berpegang pada penegakan aturan yang konsisten, perlindungan lingkungan kerja yang aman dan profesional, serta penerapan ketentuan hukum yang berlaku,” pungkasnya.
Adapun persidangan lanjutan perkara PHK antara PT Nusadua Graha International dan I Wayan Sudana dijadwalkan berlangsung pada Senin, 9 November 2026, dengan agenda pemeriksaan legal standing para pihak, yang direncanakan dilanjutkan dengan penetapan kalender persidangan serta pembacaan gugatan sesuai arahan Majelis Hakim.
AR81
